Na moje otázky odpovídala Jana Bártíková – Chief konzultant a lektor projektu Lidé jsou základ.
Po 15 letech práce na top-manažerských pozicích v mezinárodních firmách vytvořila vlastní poradenské a vzdělávací projekty.
Tím klíčovým je projekt Lidé jsou základ, kde spolu se svými kolegy pomáhá firmám získat správné lidi na správná místa, vést je a rozvíjet. Cílem je spokojenost obou stran – spokojenost lidí, kteří dělají, co je baví ve firmě, která si jich váží a spokojenost firem, pro které pracují lidé, kteří jsou pro ně přínosem a společně dosahují svých cílů.
My jsme se Jany zeptali na pár rad a tipů, jak najít a získat v dnešní době co nejlepší zaměstnance.
Co si ujasnit ve chvíli, kdy někoho do firmy hledáme?
V první řadě je třeba si odpovědět na tři zásadní otázky:
-
Do jaké firmy hledáme
-
Na jakou pozici hledáme
-
Jakého člověka hledáme
A to přesně v tomto pořadí.
Definice pracovní pozice bývá často omezena jen na požadavky na kandidáta. A to je chyba. Vždy je třeba si nejprve ujasnit, do jakého prostředí hledaný člověk přijde, s jakými firemními hodnotami, cíli, vizemi.., by se měl ztotožnit, s kým bude pracovat, kdo a jak ho povede…
A z těchto informací teprve vyplyne, jakého člověka hledáme. A to nejen z hlediska znalostí, zkušeností…, ale hlavně z hlediska jeho osobnosti, hodnot, postojů, potenciálu. Potřebujeme přeci člověka, který bude skutečným přínosem, který zapadne do firmy a do týmu a zůstane tady co nejdéle. Nebo ne???
Jak by měl vypadat náborový inzerát, který právě takového člověka přitáhne?
Pokud věnujete čas definici pracovní pozice, máte už z poloviny hotovo. Protože kandidáty, kteří hledají práci nebo uvažují o změně, zajímá především, pro jakou firmu budou pracovat, jak se budou v nové práci cítit, co přesně budou dělat – jaké budou mít úkoly, zodpovědnost, pravomoci, nakolik se budou moci ve své nové práci realizovat a co za svoji práci dostanou.
Na tyto otázky hledají odpovědi, ale bohužel, ve většině náborových inzerátů je nenajdou.
To proto, že většina náborových inzerátů, které najdete na pracovních portálech, obsahuje nicneříkající suché fráze. Hledáme, požadujeme, nabízíme a pod tím samé obecné informace. Jeden inzerát je jako druhý.
S čím se může kandidát ztotožnit? Podle čeho má poznat, jestli je tohle práce právě pro něho?
Otevřete dveře do své firmy. Komunikujte jasně, narovinu, lidsky, jazykem kandidáta.
Na trhu práce je velmi málo volných uchazečů, tedy těch, kdo si cíleně hledají práci. Ale je zde téměř 40% lidí (to je asi 1,7 miliónu!), kteří nejsou ve své práci spokojení. Přesto, z různých důvodů, si novou práci aktivně nehledají. Pokud jim však nějaký zaměstnavatel dá ten správný impuls, motivaci, ukáže jim, že u něj se mohou cítit líp, může je rozhýbat ke změně…
Co hledat v životopise a motivačním dopise?
Motivaci a potenciál. To je daleko důležitější, než aby kandidát splňoval deset z deseti požadavků na praxi, vzdělání, dovednosti.
Motivace a potenciál, a ještě osobnost, je něco, co si uchazeč přinese do firmy s sebou. Něco, co ho nemůžete naučit.
Vnitřně motivovaný člověk, který chce tuhle práci dělat, protože ho baví, má pro firmu ohromnou hodnotu. Nepotřebuje tak moc motivovat zvenčí. Nespíš má pro tuhle práci i talent, proto ho baví a jde mu snadno. Má potenciál být úspěšný.
Bohužel, lidé, kteří chtějí změnit obor, protože nejsou ve své práci spokojení, často narážejí na zkostnatělost personalistů i manažerů. Ti se bojí dát příležitost člověku, který nemá roky praxe v oboru, ale má pro něj vášeň. Tady říkám, důvěřujte lidem! Pokud má někdo u tuhle práci skutečný zájem, jistě se dovzdělal, vyzkoušel si, bude se rychle učit! Nebojte se zariskovat, vyplatí se to!
Mě se to v mé praxi vyplatilo mnohokrát. A jsem ráda, že i dnes se mi daří pomáhat lidem změnit obor a profitují z toho obě strany, zaměstnanec i zaměstnavatel.
Jak vést pohovor, abychom vybrali opravdu dobře?
Je třeba si uvědomit, to není jen zaměstnavatel, kdo si vybírá a rozhoduje se. Úplně stejně je na tom i kandidát. I proto je třeba změnit cíl pohovoru – nejen si dobře vybrat, ale také kandidáta získat pro spolupráci s námi. Proto změňte pohovor v rozhovor. Ptejte se kandidáta cíleně, mějte připraveny otázky přímo jemu na tělo. Zapomeňte na ty klasické koncepty s otázkami jako „Kde se vidíte za pět let“. Připravte si na každého kandidáta konkrétní, osobní, otázky. Ptejte se na reálné situace, jeho výsledky a jak jich dosáhl.
Snažte se poznat osobnost a hodnoty kandidáta, jeho postoje a potenciál. A naopak – umožněte kandidátovi, aby mohl co nejvíce poznat vás, vaši firmu, budoucí kolegy a nadřízené a ukažte mu, v čem bude pro něj spolupráce s vámi přínosná.
Nebojte se dát na svoje pocity. Mnoho personalistů a manažerů své pocity při výběru lidí popírá, ale ony jsou důležité. To, zda zafunguje chemie při spolupráci, je stejně důležité jako ve vztahu. Vždyť kolik hodin denně trávíme se svými kolegy???
Pokud byste měla dát firmám jedno zásadní doporučení, jak získat zaměstnance, jaké by to bylo?
Staňte se magnetem.
Veďte firmu tak, aby u vás lidé chtěli pracovat. Aby ti, kteří u vás už pracují, rádi zůstávali a doporučovali práci pro vás dalším lidem.
Aby ti, kdo se uvažují o změně práce, měli silnou motivaci to risknout – odejít ze svého „jistého“ do nejistoty neznámého – práce pro vás.
Děkuji Janě Bártíkové za rozhovor.