V životech lidí je velmi důležitá práce, ať už k dosažení osobního rozvoje nebo k zajištění si hmotných statků. V práci tráví většina z nás polovinu času svého dne. I kvůli tomu by se neměla stát útrapou, ale určitým potěšením.
Pokud člověka přestane práce bavit, ztratí i radost ze hry a schopnost bavit se. A proto je úkolem podnikatelů, manažerů a leaderů, aby si uvědomili, že zaměstnanci věnují každý den ze svého života několik nejlepších hodin prací, pro kterou se rozhodli. I kvůli tomu by mělo být cílem vedení vytvořit takové pracovní prostředí, kde se zaměstnanci budou cítit příjemně. Místo, kde mohou růst, vzdělávat se a projevovat svou přirozenou tvořivost a iniciativu. Budou zde bez obav vyjadřovat své pocity a nápady.
Nejefektivnější formy práce s lidmi jsou takové, které jim pomáhají dosahovat co nejlepších výsledků a mít dobrý pocit ze sebe, z lidí s nimiž pracují a z organizace jako celku. Ale vášeň pro danou věc, musí cítit nejprve lidé od svých leaderů, které následují. Pouze od leadera zářícího jako svíce se umí lidé zapálit pro danou věc. Je třeba se jich ptát, zajímat se o ně, děkovat jim, ale také pokud je to nutné, vyjadřovat nespokojenost s dosaženými výsledky. To jak leader zvládá vztahy a jak je pozitivní a nápomocný pro druhé, rozhoduje o tom, kam to dotáhne. Kvalita lidí vedená leaderem je přece jeho vizitka.
Dnešní leader by měl být jednoduchou kompilací toho, co nás naučili mnozí moudří lidé a toho, co bychom se měli naučit sami. Uznat význam těchto zdrojů moudrosti a také si uvědomit, že lidé, které děláte leaderem, budou za jeden ze svých zdrojů moudrosti považovat právě vás. Proto je třeba znalosti získávat a využívat v praxi.
Podstatou znalosti je schopnost naučené věci využít. – Starověký mudrc Konfucius
Tato pravda vás dovede k pracovnímu povýšení, k pocitu menšího stresu a hlavně k tomu, že vám práce přinese více radosti.
Žijeme v době, kdy se od lidí žádá, aby dosáhli více s minimem nákladů a úsilí. Schopní leadeři řídí sebe a lidi, se kterými pracují tak, aby z jejich přítomnosti měla přínos organizace a i sami lidé. Ze strany leaderů by se měl klást důraz na plány, jak dosáhnout stanovených cílů a také jak nalézt vhodné strategie pro jejich dosažení. Tyto cíle stanovit jako závazné, a určit jejich důležitost, jinak by to celé bylo zbytečné. Cílem každé společnosti je efektivita. Díky organizovanosti jsou zaměstnanci mnohem produktivnější.
Správný leader by se měl zaměřit na tyto jednoduché rady, jak vést tým a dosáhnout s nimi úspěchu.
1. Stanovení cílů
V různých společnostech pracují nadřízení a podřízení. Každý z nich má však jiné představy o svých pracovních povinnostech. Představy nadřízených s podřízenými se prostě setkávají pouze čistě náhodně a tak se lidé dostávají do problémů. Velice často neudělají něco, o čem ani nevěděli, že je jejich prací. Proto úkolem leadera je jasně říci svému týmu, jaké jsou jejich povinnosti a zač jsou zodpovědní.
Efektivita stanoveného cíle by měla být dosažena díky jeho pravidelnému zaznamenávání. Proto je důležité zaznamenávat si každý cíl. Neměly by být rozsáhlé, ale přesné a jasné. Pouze takto si může průběžně sledovat jejich plnění, a také tím docílit té nejpodstatnější věci: Všichni od začátku vědí, co se od nich očekává. Úkolem leadera je nejen stanovit cíle, ale také se ujistit, aby stanovené cíle byly pochopeny ze všech stran a aby zaměstnanci věděli, jak vypadá dobrý výkon. Pokud jste si vy a váš tým jisti, co se od vás žádá, bude vám vaše práce dávat smysl a bavit vás.
A proč si tyto cíle určovat? Pochopit tuto analogii je snadné. Ve více zaměstnáních jsou lidé bez motivace, ale nikdy nepotkáte nemotivovaného člověka po práci. Zřejmě má každý motivaci něco dělat. Většina leaderů ví, co od svých lidí chce. Jen se neobtěžuje říct jim to způsobem, kterému by porozuměli. Předpokládají, že by to měli vědět sami. Není dobré předpokládat, že to lidé vědí. Tak se vytváří pouze nefunkční forma. Důležité je to i proto, že pro lidi je motivačním činitelem číslo jedna zpětná vazba na výsledky.
Zpětná vazba jsou snídaně šampiónů.
2. Projev spokojenosti
Druhý způsob, jak správně vést lidi, je jejich ohodnocení. Buď ohodnocení skvělých výsledků nebo nesouhlasu s pracovním výkonem. Na začátku je třeba tým seznámit. Bude se jim mnohem snáze pracovat, a pokud dostanou zpětnou vazbu za pracovní výkon, budou pracovat ještě efektivněji. Říká se „Pomoz lidem dosáhnout jejich plného potenciálu. Pochval je, když dělají něco dobře.“ Britský byznysmen Richard Branson v jednom ze svých videospotů prozradil, co by měl dělat každý dobrý vůdce, manažer nebo šéf – chválit lidi. Jak Branson opakuje, celá firma je jednou velkou skupinou lidí. Jako vůdce této skupiny musíte být pro ostatní inspirací, skvělým posluchačem, chválit je a hledat v nich to nejlepší.
Lidé jsou jako květiny. Pokud květiny poléváte vodou, vzkvétají. Pokud chválíte lidi, také vzkvétají.
3. Projev nespokojenosti
Když zaměstnanci dělají danou práci určitý čas, ale nějakým způsobem se dopustí určité chyby, správný leader by měl rychle zareagovat. Pokud se o chybě dozví, nejprve by se měl snažit shrnout fakta. Až poté by měl udělit pokárání za špatné výsledky. To člověka vede k zamyšlení, protože se konkrétně vysvětlí, co bylo nesprávné. Očekává se, že se podobné chyby nebudou opakovat. Pokud se člověk snaží něco naučit, pochopí to a přijme kritiku ze strany zkušenějšího člověka. Jedině takto se to dokáže naučit.
Důtka, jako zpětná vazba je účinná. Pokud po nevhodném řízení nebude udělen zákrok co nejdříve, nemusí mít už takový vliv na budoucí chování. Většina leaderů v sobě hromadí pozorování chabého pracovního výkonu. Následně jednoho dne, když na řadu přijde hodnocení výsledků, jsou naštvaní, protože jejich pohár trpělivosti už dávno přetekl. Vybuchnou a všechno ze sebe vychrlí. Většinou to končí tak, že nadřízení a podřízení se ignorují. Pokud se zasahuje včas, umíme se zaměřit pouze na jednu chybu. Díky tomu v tom bude mít konkrétní člověk jasno.
Lidé potřebují slyšet zpětnou vazbu. Je to důvod, proč by se měl pracovní výkon hodnotit průběžně, nikoli pouze jednou za čas. Působí to tak spravedlivěji a jasněji.
„Neztotožňujme osobnost s chováním, své chování si řídíme sami.“
Toto pravidlo nám dává jakýsi klíč, jak správně pokárat člověka. Budeme vědět, že vedení lidí není jen o jejich nedávném chování. S každým takovým pokáráním je třeba mít mnoho úcty a respektu. Tímto způsobem nebude káraná osoba pociťovat takový tlak a snadněji pochopí, co udělala špatně.
Stanovení cílů se svým týmem je nutné k tomu, abychom měli jistotu, že vědí, za co odpovídají a jak vypadá dobrý pracovní výkon. Pokud dělají něco správně, mělo by to vést k udělení pochvaly. A když mají všechny schopnosti dělat něco dobře a oni to dobře nedělají, je potřeba udělit důtku. Je to jednoduché, a přesto to funguje.
Pracovní výkon se odvíjí od stanovených cílů a následky tento pracovní výkon ovlivňují.